法律知识

劳动者如何维权

来源:找法网 2011-03-24 10:41:27阅读数:

日趋严峻的就业形势,使许多“蓝领”、“白领”对自己手里的“饭碗”倍加珍惜,有的用人单位也借机愈发的“威风”,动辄以辞退、开除相威胁,许多不合理、不合法的规定也随之纷纷登


  日趋严峻的就业形势,使许多“蓝领”、“白领”对自己手里的“饭碗”倍加珍惜,有的用人单位也借机愈发的“威风”,动辄以辞退、开除相威胁,许多不合理、不合法的规定也随之纷纷登场。面对此种形势,劳动者应该如何选择?
  案例一 没有书面合同 年终任人宰割

  2004年年初,四川籍农民罗某经人介绍到北京市某建筑公司打工,当时双方口头约定,公司除了包吃包住外,每月还付给李某工资1500元。但到了年终,罗某却拿不到约定的工资,双方多次协商,问题一直没有解决。万般无奈,罗某一纸诉状将该公司告上法庭,要求支付拖欠的工资及同期银行利息,并负担本案的诉讼费用。而该公司辩称,当时约定的是每月工资500元,不是1500元,只愿以每月500元的标准结算。由于双方当时没有签订书面的劳动合同,都举不出有力的证据证明自己的说法。最后,经法院调解,双方以每月500元的标准进行了结算,诉讼费双方平摊,罗某关于同期银行利息的诉讼请求,法院不予支持。

  签订了劳动合同的劳务关系容易受到法律的保护。反之,如果没有签订劳动合同,劳动者的权益很容易受到侵害。当事人需要提供充分证据证明劳务关系的存在,才能在法律上寻求保护。因此,广大劳动者为了保护自己的权益,一定要与用工单位签订劳动合同。

  案例二 补贴虽可贵 保险价更高

  2003年,王某到一家电机制造私企应聘,在合同的最后签订阶段,该企业询问王某是否可以给他增加补贴,而不负担社会保险。为了应聘到该份工作,王某同意了企业这一要求。后来王某在一次机器检修中不小心触电致残,该企业不愿支付王某的巨额医疗费用,同时由于该企业未给王某参加社会保险,王某也不能享受有关的保险理赔。王某遂将该企业告上法院,法院依法认定王某为工伤,判决该企业承担了医疗费用。

  我国劳动法规定:“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险,是劳动者在与用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有的权利,它是强制性的,即企业和劳动者必须依法参加。参加社会保险,缴纳社会保险费不只是用人单位的义务,也是劳动者的义务。对于用人单位没有给劳动者参加社会保险的行为,劳动者有权向有管辖权的劳动保障部门投诉举报。劳动部门一旦查实企业未按照实际人数缴纳工伤保险费,将按未缴保险人工资总额进行1倍以上3倍以下的罚款。

  案例三 工资不能随便扣 扣除也要守法规

  林某是某饮食公司合同制职工。双方签订的劳动合同期限从2001年8月至2004年8月。2003年12月3日,林某在为公司送货时不慎遗失了一件价值为125元的货物。2004年1月2日,某饮食公司发布通告,以每件货物130元计对林某处以货物价格10倍的罚款的处罚,共1300元,并从林某的当月工资中直接扣除。林某对某饮食公司的罚款不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁令被诉人退还扣发的工资。仲裁委员会调查后认为:林某在工作中遗失公司的财物,是属于工作失误,而并非是严重违纪。某饮食公司以严重违纪行为为由,对林某作出的罚款处理并直接从林某的工资中扣除,属定性不准且处理过重。对林某作出的罚款处理也不符合《企业职工奖惩条例》中有关经济处罚的规定。因此,裁决被诉人退还林某被扣工资。

  劳动者在工作中如因失误或其他过失行为损坏(或遗失)用人单位的财物,理应照价赔偿。但扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%,且扣除后的剩余工资不得低于劳动者所在地区规定的最低工资标准。根据有关规定,只有在以下情况下,用人单位才可以代扣工资:(1)代扣代缴个人所得税。(2)代扣代缴应由个人负担的各项社会保险费用。(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。(4)法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

  案例四 生育期间有津贴 女工权益有保障

  张某与某制衣厂订立为期2年的劳动合同,合同规定工厂实行计件工资制,同时也执行法定标准工时工作制,工厂按职工在法定的工作时间内完成的产品数量计发工资。当张某怀孕7个月时,工厂办公室主任告诉她,在生育期间工厂将不支付工资,因她从未交过生育保险费,也不能享受生育保险待遇,产假期满后如果能提供正常劳动,工厂仍实行计件工资制。

  按照1998年国务院颁发的《女职工劳动保护规定》和1988年劳动部发布的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定,在女职工享受产假期间,企业应照发其原工资。1994年12月14日劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》中规定,女职工在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴,生育津贴由生育保险基金支付;目前,企业缴纳的生育保险费最高不超过工资总额的1%,在企业管理费中列支;职工个人不缴纳生育保险费。

  案例五 仲裁有时效 维权要积极

  魏某原是一家工厂的职工,在该厂工作了20余年。1997年10月,该厂进入破产程序时,破产清算组进驻,魏某发现自己已经被除名。魏某遂开始向有关部门反映此事。1999年1月,有关部门批复称,此为劳动争议,可以提交劳动争议仲裁委员会解决。1999年2月,魏某向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委向上级部门请求确定仲裁时效。同年3月,省有关部门批复称,该厂1997年10月进入破产程序,时效应从1997年10月30日开始的60天内。故仲裁委以该劳动争议超过时效为由,驳回了魏某的申请。魏某于是把清算组告到了法院。法院认为,在法律规定的时效内,魏某未能主动依法行使申请仲裁的权利,是其自己放弃或未能行使其权利的结果,导致的后果应由其本人承担。遂驳回其诉讼请求。

  导致劳动维权出现“过期作废”情形的原因主要有两种:一是许多劳动者不知道劳动争议申请仲裁应在60天之内提起;二是部分劳动者离开原单位到新单位工作之后,发现原单位未给自己足额缴纳或未按时缴纳社保费,虽然有些疑惑,但也没有及时提出。

  《劳动法》规定,劳动者“应当自劳动争议发生之日起六十日内”提出仲裁申请。根据解释,“应当”是指从劳动者知道或应当知道自己的权益受到侵害之日。由于种种原因只能在离开单位之后通过法律途径解决的,也必须在离开单位之日起的60天内提出申请。

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