劳动合同约定用人单位承担违约金是否有效？

　　【案情简介】

　　2011年1月18日，黄某与上海某实业公司签订了劳动合同，双方约定：合同期限为2011年2月17日至2012年2月16日，黄某职位为常务副总经理，全面负责公司的管理和营运工作，基本工资为税后20000元/月。同时双方特别约定：在本合同执行期间，因公司调整乙方的包括工作内容、月基本工资或本合同约定的其他事项而导致黄某解除本合同，以及公司因自身原因而解除本合同等，公司需一次性向黄某支付赔偿金60000元。

　　劳动合同履行期间，实业公司却一直按照税前20000元/月的标准支付黄某基本工资。2011年12月上旬，黄某向公司递交了《解除劳动合同的通知》，载明：“因贵公司未及时足额支付本人的劳动报酬以及未依法为本人缴纳社会保险费，本人决定自2011年12月7日起解除劳动合同”。

　　2011年12月15日，黄某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违反《劳动合同》约定的经济赔偿金60000元。2012年1月16日，仲裁委作出裁决，未支持黄某的请求。黄某服该仲裁裁决，遂诉至法院。

　　【争议焦点】

　　劳动合同约定用人单位承担解除劳动合同的违约金，是否有效?

　　黄某认为，《劳动合同》中的特别约定条款涉及的赔偿金实质为违约金，虽然法律禁止用人单位与劳动者约定除竞业限制和服务期之外的违约金，但并未禁止约定用人单位承担解除劳动合同的违约金，双方约定并不违反法律的强制性规定，合同约定合法有效，双方应遵从合同履行。

　　公司认为，双方在工资支付标准和社保缴纳险种上存在分歧，黄某解除劳动合同的理由不成立，该合同的违约金条款与《劳动合同法》禁止性规定相抵触，应当系无效条款。因此，公司无需支付经济赔偿金60000元。

　　【判决结果】

　　法院经审理后认为，关于经济赔偿金，根据查明的事实，因公司违反《劳动合同》的约定，确未及时足额支付工资及依法缴纳社会保险，致使黄某提出解除《劳动合同》，实业公司应当承担责任。由于黄某主张双方签订的《劳动合同》中特别约定条款涉及的赔偿金实质为违约金，我国劳动法对于用人单位承担违约责任并无禁止性规定，故双方的特别约定并不违法，应属有效，但双方对违约金的数额约定过高，故法院酌情调整至40000元。

　　【法律分析】

　　本案是一起特殊的解除劳动合同违约金争议，特殊之处在于约定用人单位承担违约解除劳动者或劳动者被动辞职的违约金是否具有法律效力，这与我们常见的约定劳动者承担解除劳动合同的违约金的案例不大相同。

　　《劳动合同法》第25条明确规定：除法定情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。禁止约定违约金的立法主旨是为了纠正劳动者在订立劳动合同时的弱势地位，保障劳动者具有的一定程度的就业自由。按照该法的规定，劳动者应当承担违约金的情形只有两种：一种是劳动者违反服务期约定，须向用人单位支付以培训费用为限的违约金;一种是负有竞业限制义务的劳动者因违反竞业限制义务，须向用人单位支付约定的违约金。除此之外，用人单位无权要求劳动者支付解除劳动合同的违约金，即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定，也因该约定违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而归于无效。

　　但《劳动法》以及《劳动合同法》等相关劳动法律法规，均未有任何条款对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款是否有效进行立法干预，即劳动合同约定用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金并不与现行的劳动法律法规相互冲突，而且法律也并不禁止用人单位给予劳动者更高的补偿。因此，对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款，如系双方签约时的真实意思表示，并不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况的，应可以适用双方当事人意思自治的合同法理念，依法认定合同条款有效，应对双方当事人具有约束力。

　　但《合同法》第114条规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求增加，约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求减少。此条款规定表明违约金的设定是以补偿为主，同时兼具惩罚性，违约金数额是否过高，应以实际损失为基础。法院在兼顾劳动合同履行状况、劳动者的入职时间、工作岗位及工资标准，再根据公平合理及诚实信用的原则进行综合衡量，以此酌定违约金数额是正确的。