聘用协议是否算劳动合同？
随着市场经济的发展，各种形式的公司如雨后春笋般成长，而劳动者的劳动报酬形式也不限于工资。如在有些销售企业，以业绩提成作为劳动者的工资及奖金形式，但这种形式的劳动报酬是否受法律保护呢?下面这个案例就回答了这个问题。
王先生是从2007年7月23日到北京某销售公司工作的，共签过两次合同，第一次签订了近一年半的聘用合同，时间是从2007年7月23日至2008年12月31日。这一年王先生的岗位是公司销售经理，分管全公司的销售。劳动报酬除了每月以工资的形式下发，还有业绩提成款。2009年又签订了一次聘用协议，时间是从2009年1月1日至2009年12月31日。
但这次王先生的岗位发生了变化，是公司的区域经理，主管北京、河北两地的销售。每月的固定工资没有了，只有业绩提成作为劳动报酬的形式。公司在2009年11月解除了与王先生的聘用协议。但在解除劳动关系时，公司拒不支付拖欠王先生的业绩提成款。因此，王先生向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付拖欠的业绩提成款。
单位辩称，第一次所签的聘用合同因显失公正而要求确认无效;同时因显失公正而不支付合同规定的劳动业绩提成款。
北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审理认为，劳动者的合法权益应当保护，因此裁决，单位向王先生支付拖欠的业绩提成等共计人民币二十余万元。
马律师评析，本案有三个焦点：一是作为不是劳动合同名称的聘用合同和协议类合同是否属于劳动合同，二是该类合同的效力及法律适用，三是劳动合同是否适用普通合同的显失公正条款。根据我国《劳动合同法》及原劳动部的劳动关系指导意见，劳动合同的成立要件有几个，如企业条件、劳动者年龄条件、劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
上述几项是劳动合同的必备条款，即只要具备了上述条款，无论其名称是否是劳动合同，企业与劳动者也构成劳动关系，适用劳动法律。同时，因劳动合同本身是由企业提供的文本，劳动者只有签与不签的表示，而不可能完全平等。所以在劳动关系中，适用于普通合同的显失公正显然不适用于劳动合同，尤其企业单位无权提出合同显失公正。
