劳动合同期满未及时续签，终止事实劳动关系如何付补偿？

　　案情介绍

　　王先生2005年9月进入上海某公司工作，最后一份劳动合同的到期日为2009年8月31日。合同到期之日，公司对王先生没有任何表示，王先生也没在意，继续一如既往地工作，公司也一如既往地支付工资。2009年12月中旬，王先生在工作中与上级发生争执。12月底公司进行年终考评，王先生被评定为乙等。王先生表示不满认为上司在考核中的评定不公正，有借机报复之嫌，影响了其年终奖金发放及明年的加薪等级。人力资源部在处理该事件过程中，才发现王先生的合同早已到期，由于公司管理疏忽导致合同未及时续签，公司遂于2009年12月底发出书面通知要求王先生补签劳动合同。王先生在领取合同文本的同时，表示希望公司对考评结果进行修正。此后，尽管公司人力资源部几次催促，王先生也一直未将签好字的合同文本送回人力资源部，并坚持要公司就年终评定给其一个说法。这种情况下，公司于2010年1月中旬书面通知王先生终止双方的劳动关系。双方由此发生争议。

　　仲裁庭上，王先生提出：其一，自己从未说过拒绝签合同，只是因为单位年终考核欠缺公正性，只要给个说法，他立刻就签。其二，单位在合同到期近四个月后才向自己提出需要续签劳动合同，已经违反了法律规定，单位不仅不能终止劳动关系，而且还应向他支付未签合同期间的双倍工资。公司方辩称，双方是劳动合同到期后没有续签，并非首次用工，因此不存在双倍工资之说。而造成劳动关系终止的原因是公司已经书面通知王先生补签，但王先生不予配合，责任不在公司，所以，公司无需支付终止劳动关系的经济补偿金。

　　经过仲裁庭调解，双方最终达成一致，公司支付王先生3个月工资作为补偿，双方解除了劳动合同。

　　案情分析劳动合同到期未及时续签不仅给企业日常劳动关系管理留下隐患，也是众多劳动争议发生的一大诱因。本案就是合同到期未及时续签所引发的典型案例，笔者将借助本案争议的几大焦点，对相关问题进行解析，希望对读者有所裨益。1合同期满未续签是否应支付双倍工资?《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　《劳动合同法》对于未签订书面劳动合同的宽限期及二倍工资罚则，都是以"用工之日"为起算点的，但是对于用工之日的具体内涵没有明确。正如本案中单位的辩解一样，一些人狭隘地理解"用工之日"，认为双倍工资只适用于的首次用工违法不签订书面劳动合同的行为，而合同期满未续签不属于初始用工未订立合同，故不适用双倍工资罚则。

　　笔者认为，上述理解有失偏颇。第一，从依据上讲，虽然在目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，国家立法没有明文规定，但最高人民法院对此有问题出台解释，将其视为双方同意以原合同条件继续履行。第二，从影响上来讲，虽然未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照，而初始用工未订立合同则将导致义务履行的标准不明，对劳动者权益保护极为不利，二者相比较而言，前者社会危害性相对较小;但是如果不对合同期满保持劳动关系却不续签劳动合同的做法加以约束，将很可能会导致大量用人单位通过签一份短期合同来规避无固定期限合同以及违法解除劳动合同的风险，这不符合立法本意。所以，合同期满未续签，企业仍有需承担双倍工资以及签订无固定期限劳动合同之风险。

　　本案中，双方劳动合同至2009年8月底已经到期，直至2009年12月底用人单位才提出与王先生续签，这明显形成了无书面劳动合同的"事实劳动关系"，且形成原因属于因用人单位的疏漏管理，而非用人单位可能免责的情形，因此用人单位应当依法承担此期间未签订书面合同的双倍工资。而2009年12月底公司发出补签劳动合同通知，至2010年1月公司发出解除劳动合同通知期间，如公司可以举证证明该通知中明确约定了签订期限通知，并已经告知王先生，如超过期限员工仍未予配合签订，则此期间的双倍工资，因公司已尽诚信义务，可不予支付。

　　2合同未续签，单位可否无条件终止劳动关系?对合同期满后双方建立事实劳动关系的，用人单位单方终止劳动关系，有人认为根据《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知(二)》规定，用人单位应按未订立劳动合同期间支付劳动者经济补偿。

　　对此，笔者认为，在《劳动合同法》实施之前，由于合同期满终止没有经济补偿的规定，故适用上述规定无误。在《劳动合同法》实施以后，法律新增了终止合同支付经济补偿的规定："除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外"，用人单位到期终止劳动合同应当支付经济补偿。如果仅要求用人单位按照未订立书面劳动合同期间支付补偿，则给用人单位通过合同到期不续签来规避终止合同的经济补偿责任留下可乘之机。

　　3合同未续签，单位如何支付经济补偿?在实践用工管理中，导致合同未及时续签的原因有很多，根据相关司法实践经验，对于因不可抗力、或者在用人单位提高或维持原劳动条件，劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，如用人单位已尽到诚信义务，则很可能无须支付双倍工资。但上述免责事由应由用人单位承担举证责任。其中对于用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，又可具体分为两种情况，一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同但继续履行原权利义务的：用人单位只有在经书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下，用人单位才可以经书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。另一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行原权利义务的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

　　故，合同期满未续签的，用人单位应积极履行签订和补签合同书面告知义务，在劳动者拒绝续签的情况下，应及时做好相关证据固定，并书面通知劳动者终止劳动关系。至于续签书面劳动合同，是否有一个月的宽限期，司法实践中尚存有一定争议，从企业人力资源管理风险控制角度，笔者建议用人单位严格劳动合同管理，提前做好与员工的劳动合同续签事宜。

　　小结该案对用人单位来说具有警示意义。随着劳动者维权意识的不断增强，用人单位更应尊重劳动者的合法权益，不能随意侵犯或者漠视劳动者的合法权利。企业在进行劳动合同管理的过程中，要严格防范事实劳动关系带来的法律风险。对于建立了劳动关系的员工，要及时签订书面劳动合同，并切实做好合同管理工作，及时办理合同到期员工的续签或终止事宜。只有用人单位规范了自身的用工行为,依法建立健全了企业规章制度,才能更有效地防范不必要的用工风险,为企业稳定健康发展提供有力保障。