公司内部规章制度在劳动争议中的作用

　　有不少用人单位可能会困惑，为何从法律的规定来看是可以跟员工解除劳动合同的，但却在劳动争议的仲裁或诉讼中被认定为违法解除劳动合同了呢?究其原因，大部分是因为法律、法规的规定是比较原则性的，并没有细化的标准，双方对解除事由是否属于法律、法规规定的解除事由、或者是否达到法律、法规规定的解除标准有较大的争议，用人单位对劳动合同解除符合法律、法规规定的解除条件的举证不够充分。举例来说，虽然根据《劳动合同法》第三十九条第一款的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但并非用人单位列举几个劳动者在工作中不尽如人意的地方就可以解除劳动合同。可能劳动者确实在试用期表现的达不到用人单位的要求，但是用人单位如何证明其要求就是合理合法的呢?这个问题突出表现在劳动争议案件中仲裁庭或者法庭将证明录用条件的举证责任分配给用人单位，这意味着用人单位首先要证明的不是劳动者如何不称职，而是评价劳动者是否称职的标准是否合法。从执法者的逻辑考虑这个问题显然就容易理解，制定这样的举证责任分配制度是为了杜绝用人单位随意在试用期内开除工。

　　那么，用人单位如何在法律、法规没有细化标准的情况下，确立解除的细化标准，运用好这些法律规定，在劳动争议之前防患于未然最终立于不败呢?笔者认为完善内部规章制度，往往可以起到事半功倍的作用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》(以下简称《司法解释(一)”)第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，该条规定赋予了用人单位内部规章制度“准法律”的地位。因此，用人单位可以在内部规章制度中对法律、法规没有明确的含义及标准予以明确、细化，增加实务中的可操作性。具体来说，可以通过规章制度对以下几个容易产生争议的解除条件进行完善、细化：

　　一、试用期不符合录用条件

　　《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但该条中并未明确何谓“录用条件”，也未明确劳动者的不符合录用条件到何种程度用人单位可以解除劳动合同，因此，用人单位可以根据自身的经营特点，通过规章制度明确录用条件的含义并制定相应的考核标准及考核方式，如明确录用条件包括公司招聘该职位时发布的招聘信息所列的要求、试用期培训成绩、试用期工作目标等;同时，制定详细的试用期考核表，明确各项条件的考核方式及具体的合格与否的标准，并可将考核达不到该等条件和标准认定为“试用期不符合录用条件”。审判实务中已经确立了按照内部规章制度中既定的条件、考核标准和考核方式进行考核，结果达不到规定的条件和考核标准认定为不符合录用条件。

　　二、严重违反用人单位规章制度

　　《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。然而《劳动合同法》并没有给出“严重”的标准，用人单位可以通过规章制度可以弥补这项空白。用人单位可以在规章制度中将违反规章制度的行为用列举或者累加评分的方式进行分级，一般可以列出三级：轻微违反、一般违反、严重违反。重要的是将分级标准详细列明，有需要的话还可以举例说明避免争议。

　　三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

　　《劳动法》第二十五条第三款、《劳动合同法》第三十九条第三款的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。法条中并没有对严重失职、营私舞弊、重大损害这几个关键词明晰标准。严重失职、营私舞弊这两个应属于行为描述，建议可以采取定义、列举的方式进行细化确立标准，但这里不建议采用排除法制定标准，由于排除法所含范围过大，容易被认定违反《劳动法》第八十九条的规定导致无效。重大损害是行为导致的结果，如果对重大损害没有界定，那么用人单位根据该条规定解除劳动合同时，对于“重大损害”的认定就会有较大的争议。由于企业类型不同，对重大损害的界定也千差万别，不宜采用统一的标准，而应当根据本单位特点，制定量化标准。一般来说，只要不是用人单位制定的标准特别不合理，一般会根据《劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》第二十五条的规定予以认定。

　　四、不胜任工作

　　《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，用人单位多依据主管领导的意见、客户单位的反馈来评价劳动者的工作并以此得出是否胜任工作的考评结果。然而这些评价多具有主观性，且很难得到劳动者的确认，劳动者拒绝培训或调岗的情况也很常见。对此，用人单位可以通过内部规章制度明确不胜任工作的认定标准，如一个或连续几个考核周期达不到岗位工作目标的为不胜任工作;同时也明确劳动者拒绝培训或调岗的处理措施。当然，该等规章制度的落实还需要在人事管理中明确各岗位的职责与目标及该等目标的详细的考核标准与考核方式，并据此定期考核。

　　但需要注意的是，根据《司法解释(一)》第十九条的规定，用人单位的规章制度作为人民法院审理劳动争议案件的依据需要满足三个条件，即：1)程序合法，即规章制度的制定须通过民主程序;2)内容合法，即规章制度的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定;3)规章制度已经向劳动者公示。因此，用人单位在制定规章制度的过程中除了追求内容的完善之外，还要注意程序的合法性，以确保内部规章制度的效力，这样才能进行有效管理，防止纠纷产生。