尴尬的“派遣工”

　　日前，某地市运营商爆出一条新闻：当地营业厅内的劳务派遣员工因待遇低、指标重而不满，引发劳资纠纷。此次事件虽然仅是一个局部事件，但却折射出目前电信运营商人力资源管理中存在的普遍问题：劳务派遣工难题、同工同酬问题以及岗位评测机制问题。

　　为防止此类事件的再次发生，运营商们必须对以往企业种种司空见惯的管理顽疾重视起来。同时，也需要业内从整个电信行业发展、电信业竞争等更广阔的视角，重新审视电信运营商的人力资源管理体制。

　　劳务派遣工：“身份”之殇

　　据了解，此次劳资纠纷的参与者主要是30岁以上的劳务派遣工，在等级制度分明的三大运营商内部，劳务派遣工处于“干活多、拿钱少”的行列。据了解，在全国的大部分地方，劳务派遣工的收入不到正式员工的正式工的1/3。工业和信息化部电信研究院泰尔业务管理所研究员刘涛在接受《通信产业报》(网)采访时表示， “劳务派遣工的问题在电信运营商一直都存在，只不过是此次事件将矛盾凸显出来，也引起了更多运营商的重视。”据他透露，因为此次事件的发生，有另一家运营商正在请相关研究人员研究公司的劳务派遣工的用工管理问题。

　　劳务派遣用工作为一种有效降低成本的方式在国企尤其是电信、银行等行业普遍存在。据了解，目前，中国联通(微博)大约有15万正式工，有35万劳务派遣工。对于电信运营商等上市公司而言，一般都有人均生产效率的考核要求，而劳务派遣工并不算入整个公司的编制，在财务报表上，其费用一般也不体现在人工成本一项而计入其他费用，所以大量使用派遣工成为运营商能交一份“漂亮”成绩单的有效方式。

　　为数众多的劳务派遣工在企业并没有归属感，一位已离职的劳务派遣员工向记者表示，“我曾是联通的一名员工，在联通工作了将近10年，刚参加工作的时候怀着对岗位的热情，对通信事业的憧憬我每天早出晚归加班任劳任怨，一直希望用我的工作表现可以有一个光明的前途，可是10年下来，单位回报给我的就是每个月一千多一点的工资，还有就是领导们经常挂在嘴边的一句话“临时工，素质低，工作能力差有牢骚的就给我回家，爱干不干”。这位离职员工的遭遇即使不能代表全部，但也说出了很多劳务派遣员工的心声。一位某地市移动的劳务派遣员工向记者表示，“反正我们也习惯了，每月不到1000，完不成任务还要扣掉三四百。我们不能跟正式工比，人家有各种补助、福利，每月至少比我们多2000元。”

　　同工同酬：长路漫漫

　　运营商一般都设定了岗位职级，但目前劳务派遣工与正式员工的职级是两套体制。某地市运营商一位正式员工告诉记者：“劳务派遣工的最高岗与正式员工的最低岗还是差距很大的。”即使做同样的工作，劳务派遣工与正式员工也不可能拿同样的报酬。

　　因此，同工同酬成了劳务派遣工最大的诉求。但是，某地市移动公司一位中层管理人员在接受《通信产业报》(网)采访时表示，“同工同酬需要时间，需要过程，目前还不成熟，就像我们开车，本来在高速路上高速行驶，不可能突然急转弯，所有的高速路也没有急转弯的，急转弯必然会出现事故，任何事情、事物必须是渐变，由量变到质变，突然的质变必然是变质.”他表示，劳务派遣工目前的条件还不适合转正，因为招聘时标准就相对较低，倒是可以尝试达到一定标准的限定名额，给予转正。

　　工业和信息化部电信研究院泰尔业务管理所研究员刘涛认为，“目前做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。”刘涛表示，目前最重要的就是在制度设计上，将劳务派遣工与正式工两套岗位评测体系有效融合。其次就是增强员工的归属感，给予员工更多的关怀。[page]

　　对于提高劳务派遣工的企业归属感，很多地方运营商也再进行着有益探索。据了解，中部和东部的一些运营商已经制定了劳务派遣工的晋升机制，很多表现优秀的员工走上了管理岗位。记者曾采访到聊城移动员工小李，她三年前就是一名普通的营业员，今年她当上了全市最大的营业厅的厅主任，她告诉记者，“现在要管理30多人的营业厅，既有荣誉感又感觉责任很大。”

　　河南联通员工小王，原来是区县的客户经理，因表现优秀，不久前调到市公司重点客服服务部。他表示，“去市公司工作是很多一线员工的愿望，以前只有市公司的职能部门很少有派遣工。我能去市公司工作由衷的高兴。”

　　在劳务派遣工的用工方式探索上，有的运营商走得更远。广东联通一位工作人员告诉记者，公司早在运营商重组之前就实行了打破身份界限，给予优秀派遣员工转签联通合同的激励。据了解，2008年，共有206名优秀社会派遣员工转为联通合同制员工。2004年入职惠州分公司从事集团客户销售的白小菲因为业绩出色而转签联通合同，她有感而发：“感谢公司为广大派遣员工提供了这样一个良好的平台。我深切地体会到，只要努力就会有回报。”

　　业绩导向：机制难题

　　虽然在劳务派遣员工的用工上运营商在进行着积极探索。但在人力资源管理问题上，运营商还面临着很多难题：岗位评测机制的不完善、员工指标压力大等等。一位运营商正式员工通过微博中抱怨，“现在公司里，只要熬上了岗位，不测评，不动态调整，那就在这个岗位能待上好几年，一般是只有上来的，几乎就从没有下去的，所以，低岗位的人盼不到，不进取，高岗位的人没压力，不作为。”这位员工的观点得到很多运营商员工的认同，“人们只要在某个岗位上，不论你干好干坏，岗位工资照拿，这就是说一个非常称职的6岗员工，无论你干的怎么好，也比不上一个每天不干活的8岗人员。”

　　而在运营商内部，关于员工幸福感越来越低的声音也越来越多。对此，业内人士表示，主要是长期以来，运营商追求市场业绩而忽视了对员工的关怀。而目前运营商也意识到这个问题，移动在KPI上改革上作了尝试，探索更多柔性管理与考核的方式。

　　然而，作为上市公司，电信运营商的管理者的第一诉求总是要交出漂亮的财务报表，而忽视了员工的“幸福指数”，对于劳务派遣工们来说，要想“更幸福”需要耐心等待。

　　声音

　　“一直希望用我的工作表现可以有一个光明的前途，可是10年下来，单位回报给我的就是每个月一千多一点的工资，还有就是无法改变的身份。”

　　——运营商劳务派遣工

　　“劳务派遣工目前的条件还不适合转正，因为招聘时标准相对较低，可以尝试达到一定标准的限定名额，给予转正。”

　　——地市运营商中层管理者

　　“长期以来，运营商追求市场业绩而忽视了对员工的关怀。而目前运营商也意识到这个问题，探索更多柔性管理与考核的方式。”

　　——某分析人士

　　“目前做到同工同酬很难，眼下最重要的就是在制度设计上，将劳务派遣工与正式工两套岗位评测体系有效融合。其次就是增强员工的归属感，给予员工更多关怀。”

　　——工业和信息化部电信研究院研究员刘涛