怎样理解竞业限制的主体问题

　　导读：竞业限制的权利主体在《劳动合同法》上的表述为 “用人单位”，根据该法第 2条第1款的规定，用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。此外，《劳动合同法》第2条第2款又规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”由此可见，我国境内的几乎各类企业以及国家机关、事业单位、社会团体均可作为竞业限制的权利主体。

　　【竞业限制的权利主体必要条件】

　　具有商业秘密是否是用人单位作为竞业限制权利主体的必要条件?对此问题，瑞士民法和德国商法均予以肯定，但瑞士债法上称为雇主“存在值得保护的利益” ，德国商法上则称为雇主拥有“营业上的正当利益”。

　　从我国《劳动合同法》的表述来看，用人单位可以与“负有保密义务的劳动者”签订竞业限制协议，将具有商业秘密作为用人单位受到竞业限制保护的前提。用人单位只有在自己有值得保护的商业秘密存在时，才可要求与员工签订竞业限制协议。没有可保护的商业秘密，即使签订了竞业限制协议，也应认定为无效。

　　《劳动合同法》的规定较为合理。理由在于：竞业限制形式上是对劳动者自由择业的限制，其实质上是防止用人单位的商业秘密被不正当的使用，从而侵害用人单位的合法权益。如果没有可保护的利益这个前提的存在，竞业限制就失去了存在的基础和意义。

　　由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。

　　为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业无必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。

　　根据2007年6月29日人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定∶竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

　　[page]竞业限制的义务主体范围[/page]

　　【竞业限制的义务主体】

　　对于竞业限制的义务主体范围，理论界主要有“知悉说”、“职务地位说”以及“收入说”三种不同的观点。

　　“知悉说”认为用人单位只能与知悉本单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议。

　　“职务地位说”认为，劳动者依其在原用人单位的职务及地位，在劳动关系终止后再到相同或类似单位任职，有妨害原用人单位营业的可能的，用人单位可与其签订竞业限制协议。

　　“收入说”认为，能否与劳动者签订竞业限制协议要视该劳动者的收入而定。

　　我国《劳动合同法》规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，采取了“职务地位说”并参考了“知悉说” 的观点。

　　高级管理人员和高级技术人员因其所处的职位，往往能接触到用人单位最核心的商业秘密，因而成为竞业限制的义务主体。

　　“其他负有保密义务的人”是除高级管理人员、高级技术人员以外知悉用人单位商业秘密，从而负有保密义务的普通劳动者。一般包括：

　　(1)一般技术人员和关键岗位的技术工人;

　　(2)计划和调度人员;

　　(3)市场销售人员;

　　(4)财会人员;

　　(5)秘书人员。

　　是否负有保密义务，除劳动合同有明确约定外，应由用人单位负举证责任。

　　知识总结：根据2007年6月29日人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定∶竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

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