非全日制用工的员工被解雇 是否能够获得经济补偿
【案情回放】
陈女士今年45岁，前几年由于原工作的国企改制而下岗，近两年重新再就业，分别与A首饰公司、B服装公司签订劳动合同，实行非全日制用工(指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。)，担任清洁工作。其中，A首饰公司的上班时间为8时到12时，B首饰公司的上班时间为14时到18时。
今年年初，B服装公司因产业调整取消了后勤部门(含保洁部、餐饮部、保卫部)。为此，B服装公司与陈女士终止了劳动关系。陈女士对B服装公司的解雇表示理解，但同时主张其在B 服装公司已经工作两年了，应该给自己补偿两个月的工龄工资。B服装公司拒绝了陈女士的请求。
【律师说法】
针对陈女士这一情况，本案争议的焦点在于，非全日制用工的员工遭到解雇后能否像全日制员工一样获得经济补偿。
《劳动合同法》对非全日制用工单列一节进行规定，体现了非全日制用工的特殊性。该法分别对非全日制用工的工作时间、签订劳动合同、终止劳动合同、经济补偿金、工资标准和支付方式等做了规定。依据第六十九条的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此，本案中，陈女士同时与A、B公司建立劳动关系并未违反法律规定。依据第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这里的“随时终止”既包括合同到期终止，也包括合同未到期终止。故本案中B公司是可随时终止与陈女士的劳动关系的，并且，不需向陈女士支付经济补偿金。
据了解，非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。虽然法律规定，非全日制用工可以采取口头协议，但为了管理需要，避免纠纷，建议用人单位即使与劳动者实行非全日制用工也要与劳动者签订劳动合同，明确双方权利义务。同时，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，以免事后引起不必要的纠纷和麻烦。
