如何依法对员工进行降级、降薪、调岗

　　作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。如何避开此类误区，依法对员工进行降级、降薪与调岗是中国劳动争议网９月２０日举办的座谈会的核心话题。

　　■降级、降薪与调岗的法律依据

　　法律专家范战江讲述了其法律依据。（一）《劳动法》第４条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。（二）《劳动法》第４７条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。（三）《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第１０３号）第１８条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第１９条：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。（四）《企业职工奖惩条例》第６条、第１２条也有晋级、降级一类的奖励和处分的规定。（五）《劳动法》第１７条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。（六）《劳动法》第１９条：“劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。（七）《劳动法》第２６条第１项、第２项的规定。

　　应怎样看待员工的职、薪升降与岗位调整呢？员工的职、薪升降与岗位变动是用人单位内部的一种正常管理机制。员工的职、薪升降与岗位调整机制的根据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况。员工的职、薪升降与岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。

　　员工职薪升降与岗位调整如何在劳动合同中约定？在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。

　　■调整岗位不干怎么处理

　　降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情，中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例：小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。今年３月，总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见，于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室，因此撤销了商品部。在对商品部的人员进行安置时，宾馆依据劳动合同中“甲方根据经营的需要，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应当服从”的约定，分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。其中小曹被调到客房部，从事客房服务工作。小曹接到调动决定书后，由于不愿意干客房服务工作，便找到了宾馆人事部。“根据劳动合同的规定，宾馆有权调整你的工作岗位，你应当服从。我现在代表宾馆正式通知你，三天后，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。”人事经理一脸严肃，并郑重其事地回敬了小曹。

　　小曹看到人事经理毫不示弱，一赌气，半个月没上班，心想，看你们能奈我何？出乎小曹的意料，宾馆以她连续旷工半个月为由，作出了与她解除劳动合同的决定。

　　小曹不服，她认为，宾馆变更劳动岗位之前，应与她进行协商，只有协商一致，才能调整她的工作岗位。宾馆单方变更她的劳动岗位，已是一种违约行为，现在还要以旷工为由解除她的劳动合同，更是错上加错。

　　大家围绕这个案例各抒己见，有的认为人事经理的做法过于武断，容易与员工引发冲突，有的认为企业这样做没错，是符合法律规定的。最后大家认识到，虽然在法律上公司没有大的违法行为，但这样的做法不符合在变动岗位时平等协商的原则，易引发冲突，给企业带来人心不稳。