“严重违纪”认定须合法合理

　　潘某某在某电子加工公司担任仓库保管员，2009年9月，公司与已经工作满十年的潘某某签订了无固定期限劳动合同。劳动合同约定了潘某某工作岗位不变，工作岗位适用综合计算工时制，具体工作和休息的时间按公司规定。10月26日，公司出具员工违纪处理单，处理单中载明：潘某某在工作期间在货架区域睡觉，违反工作违纪处理条例5.4.3条：在工作时间睡觉或打瞌睡，在工作区域睡觉或打瞌睡……潘某某承认自己打瞌睡，便在该处理单上签字。潘某某的主管在违纪处理单上建议“辞退”，随后人力资源部经理的意见是“开除”。

　　对于这样的处理，潘某某表示不能接受，他认为自己确实是在工作期间打瞌睡，但这也是因为自己已经连续加班一周了，而且由于自身患有高血压等症状，实在太累的情况下导致了头晕、身体不适，然后才趁工作空暇时稍微休息一下，但是并未影响工作。公司则认为在《员工违纪处理条例》中明文规定，在上班时间、上班地点睡觉和打瞌睡为严重违纪行为，公司对严重违纪行为的处罚为解除劳动合同。公司对潘某某作出的处理决定程序合法。潘某某不服，坚持认为公司是违法解除劳动合同，遂与公司发生争议。

　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在“严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等情形的，用人单位可以解除劳动者劳动合同。这种过失性解除，用人单位无需支付经济补偿。因此，企业规章制度也越来越凸显其重要性，尤其在企业与员工发生劳动争议时，规章制度往往还是裁判孰是孰非的“企业宪法”。

　　我国最高法院的司法解释以及《劳动合同法》都规定了规章制度要生效的前提条件首先是要合法，这个合法包括两个方面内容，一是程序合法，二是内容合法。程序合法，即要符合通过民主程序加以制订并以公示、告知的方式让员工了解。以上这个案例中的企业规章制度从程序上来讲是完全合法的，有民主程序，也经过了公示。内容合法，即规章制度的内容，不仅不能违背国家法律、行政法规及政策规定，还应该合理公平、符合社会道德。

　　适用过失性解除规定“开除”劳动者，用人单位应当对以下几个问题予以举证：首先，企业要证实员工存在过错行为;其次，企业应当证明存在有效的规章制度并对员工的过错行为有相关规定;再次，企业还应证明员工的违纪行为已经达到企业规章制度明确属于“严重”标准并可以解除的程度。只有这三个证明条件都达到了，企业解除员工的行为才是合法有效的。在上述这个案例中，双方对潘某某睡觉行为以及规章制度的程序是否合法都无异议。双方的争议焦点在于，该规章制度内容是否合法。

　　如何确定劳动者的行为属于“严重违纪”，法律赋予了用人单位自己评判“严重”标准的权利。尽管用人单位有了“自由裁量”权，但并不意味着可以滥用这个权利。企业对员工违纪行为的处罚应遵循公平的原则，上述案例中，公司制定的规章制度规定对在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉的员工予以辞退，结合潘某某的情况看，在工作时间打瞌睡的行为确实存在过错，但她是第一次出现该违纪行为，考虑她连续加班的事实，且该违纪行为未造成严重后果等因素，公司由此认定她的行为属于严重违纪，并对其作出予以辞退的处罚，显然有违公平、合理的原则。

　　作为用人单位，无论是管理自己的员工，还是制定管理规则，都应当遵循法律法规和诚实信用、公平合理的原则，即便员工在工作中存在不妥之处，也应当依照合理的程序、采取恰当的方式来管理、惩戒，而不能凭借自己的强势地位，置劳动者合法权益于不顾，滥用管理处罚权。