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新形势下完善劳动立法对策与建议——完善我国劳动经济补偿制度的思考

2019-02-22 05:47
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新形势下完善劳动立法对策与建议——完善我国劳动经济补偿制度的思考苏州大学法学院沈同仙经济补偿金是劳动法中特有的概念,我国早在1986年7月国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(以下简称《暂规定规定》)中,将其称为“生活补助费”,《劳动法正式

    新形势下完善劳动立法对策与建议

    ——完善我国劳动经济补偿制度的思考

    苏州大学法学院 沈同仙

    经济补偿金是劳动法中特有的概念,我国早在1986年7月国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(以下简称《暂规定规定》)中,将其称为“生活补助费”,《劳动法正式将其命名为“经济补偿金”,有些国家或地区称其为“资遣费”、“离职补贴”或者“解雇费”。它是指在劳动关系消灭时,用人单位依法一次性地支付给劳动者的补偿费。劳动者在什么情况下可以向用人单位主张经济补偿金?我国颁布的各种劳动法律法规对此规定不同,有的甚至是相互矛盾;执法和司法部门在处理有关争议时也感到无所适从。为此,笔者想就此谈谈自己粗浅的看法,以期起到抛砖引玉的作用。

    一、我国对劳动者经济补偿金规定的缺陷与冲突

    (一)各种所有制企业职工享有经济补偿金的条件不一致

    受我国企业产权制度改革过程的限制,长期以来,我国立法界一直以企业的所有制形式作为界定某一法律适用范围的标准。劳动立法也不例外。综观我国现有的劳动法律法规,可以将有关涉及职工经济补偿金的法律法规划分成调整内资企业和外商投资企业两部分。调整内资企业职工经济补偿金的法律法规有:《暂行规定》、《劳动法》和劳部发《1994》184号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《经济补偿办法》)。《暂行规定》第二十三条规定,“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条(二)项和第十五条规定的情况,解除劳动合同的,企业应当按照其在企业工作年限,每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费……”即按照《暂行规定》的规定,国营企业的劳动者在劳动合同解除和平共处终止时均享有经济补偿金。而《劳动法》第二十八条规定,“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿”,对劳动者在劳动合同终止时能否享有经济补偿金未作明确规定。根据《劳动法》的这一规定,劳动部和对外贸易经济合作部于1994年联合颁布《外商投资企业劳动管理规定》,其中也只针对用人单位在劳动合同解除时经济补偿金的支付作了规定,未对劳动合同终止是否发放经济补偿金加以明确。这样在司法实践中就产生了在《劳动法》生效后,国有企业是否还必须要承担对合同期满终止的劳动者支付经济补偿金的疑问,为此,劳动部在1995年1月在《对[关于全面实行劳动合同制若干问题的请示]的复函》中明确:“关于终止劳动合同的经济补偿金问题。在《国营企业实行劳动珍贵同制暂行规定》废止之前,可继续执行其中有关劳动合同终止后发给生活补助费的规定。”可在时隔几个月后,国家劳动部又在《关于贯彻执行[中华人民共和国劳动法]若干问题的意见》(1995年8月颁布)的第三十八条中规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。用人单位可以不支付经济补偿金”;同时在《关于贯彻执行[外商投资企业劳动管理规定]有关问题的复函》(劳办发[1995]163号)中也明确:“劳动合同期满终止合同的,用人单位可以不给予经济补偿金。”这样就形成了现行法律和法规,对劳动合同终止是否应发经济补偿金有着不同的规定,有关部门对企业在劳动合同终止时是否可以不发经济补偿金有着前后不一致的解释。同时一些省、自治区、直辖市通过制定地方性法规,对外商投资企业在劳动合同终止时是否要支付经济补偿金又有自己的规定,例如,江苏省在1993年颁布的《外商投资企业劳动管理办法》第十条第二款规定:“对上述被辞退以及合同期满终止合同的职工,外商投资企业应当根据其在本企业的工作年限,每满一年发给一个月本企业工资的补偿金:……”1999年8月江苏省第九届人民代表大会常务委员会第十一次会议将该条的内容修改为:“外商投资企业与职工解除劳动合同以及解除劳动合同的经济补偿金,依照有关法律法规和国家规定执行。劳动合同期满终止,职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的,企业应当按照职工在本企业的工作年限,每满一年(不满一年的,按一年计算)发给相当于一个月工资的经济补偿金,…企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的,企业可以不支付经济补偿金。”劳动部对外商投资企业劳动合同终止是否要承担经济补偿金的规定在性质上属于部分规章,而由省人大或者省人大常委会通过的《办法》则属于地方法规,根据地方法规的法律效力高于部门规章的法律适用原则,在江苏省境内的外商投资企业在劳动合同终止时是否要支付经济补偿金应遵守其地方法规的有关规定。这就导致了在我国法律法规就企业在劳动合同终止时是否要承担经济补偿金的规定产生了如下的不同性:第一,对外商投资企业的规定和对内资企业的规定不同;第二,在内资企业中,对国营企业的规定和非国营企业的规定不同;第三,对设立在不同省份同属于我国境内的外商投资企业的规定不同。

    (二)内资企业和外商投资企业经济补偿金支付的标准及幅度不同

    我国《劳动法》在制定时受多种因素的制约,未能将用人单位在合同解除时应支付给职工的经济补偿金的标准及幅度直接加以规定,而是要求用人单位“应依照国家有关规定给予经济补偿”。综观《暂行规定》、《外商投资企业劳动管理规定》和《经济补偿办法》对内资企业和外商投资企业承担的经济补偿金的标准和幅度的规定,不难发现其不一致性:第一,对内资企业和外商投资企业承担的经济补偿金计算的基数不同:《暂行规定》将经济补偿金的计算基数规定为“企业应当按照其在企业的工作年限,每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费”,即作为国营企业发放给职工的经济补偿金的计算基数,仅指“标准工资”,不包括标准工资以外的奖金、津贴和补贴:《经济补偿办法》规定为“企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资,但如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付”,这里的平均工资包括奖金、津贴和补贴,但不包括企业在非正常情况下所得的工资,例如:职工延长工作时间的工资、停工待料期间的工资等;《外商投资企业劳动管理规定》则规定为“按(劳动者)本人解除合同前半年月平均实得工资计算”,这里的工资不仅包括各种奖金、津贴和补贴,还包括延长工作时间所得的工资等,即只要是国家统计局规定的应纳入工资总额范围的劳动报酬,均可成为计算经济补偿金的基数。第二,对内资企业和外商投资企业承担经济补偿金的幅度不同:根据《暂行规定》的规定,企业按规定支付给职工的经济补偿金,总额“最多不超过十二个月”,即依法享有经济补偿金的国营企业职工,无论其在所在企业工作多少年,在合同解除或者终止时,其所得的经济补偿金的总额受十二月工资的限制;根据《外商投资企业劳动管理规定》的规定,职工享有的经济补偿金的总额没有最高额的限制;而《经济补偿办法》的规定,既不同于《暂行规定》,也不同于《外商投资企业劳动管理规定》,而是根据劳动关系解除条件的不同,确定经济补偿金最高限额的有无。[page]

    (三)对职工享有经济补偿金法定条件的规定存在一定的不合理性

    (没有赋予劳动者在被迫辞职情况下享有主张经济补偿金的权利)

    法律法规和规章对内资企业和外商投资企业承担的经济补偿金诸多的不一致性规定,引起了企业界的强烈不满和司法界执法的混乱:

    (一)对内资企业和外商投资企业在劳动合同正常终止时承担经济补偿金的不同规定,使国营企业在相同情况下承担的劳动成本高于其他所有制形式的企业;对企业在合同解除时应承担的经济补偿金的计算基数和幅度的不同规定,使内资企业和外商投资企业在相同的用工情况下所支付的经济补偿金的实际数额不同。考虑企业用工人数众多的因素,这种不一致性的规定,足以造成企业劳动用工成本的畸轻畸重,严重影响了企业之间的公平竞争。

    (二)由于《暂行规定》、《外商投资企业劳动管理规定》和《经济补偿办法》三个法规、规章的适用范围是相互交叉的,虽然《暂行规定》和《外商投资企业劳动管理规定》分别适用于国营企业和外商投资企业,但《经济补偿办法》是根据《劳动法》的规定而制定的,适用于包括国营企业和外商投资企业在内的设立在我国境内的所有的企业和用人单位,且其制定的时间在《暂行规定》之后,同时《暂行规定》并未被废止,以致于在司法实践中出现了相同的法律事实不同的司法机构或者不同的司法人员适用不同的法律法规的现象。例如,对国营企业职工因劳动合同终止要求发放经济补偿金与企业发生争议时,有的司法人员按照“特殊法优于普通法”的法律适用原则,适用《暂行规定》的有关规定,对企业是否应发经济补偿金作出判断,并以此确定应发经济补偿金的数额;而有的司法人员则按照“新法优于旧法”的法律适用原则,适用《经济补偿办法》。更有甚者,有的司法人员在处理有关争议时根据自己个人的感情和处理案件的方便任意地选择适用这一个法律法规,出现了由同一司法人员处理的相同法律事实的经济补偿金的争议,其结果各不相同的现象。严重地损害了法律的严肃性。

    二、对我国有关经济补偿金规定相互之间存在磨擦的成因分析

    全国法律法规和规章对劳动者享有经济补偿金规定存在的上述磨擦,笔者认为,其成因有如下几个方面:

    (一)是由有关规定出台时的经济发展特点决定的

    纵观新中国劳动立法的历史,不难发现:我国的劳动立法从总体上说经历了一个公法私法化的过程:在过去长期的计划经济年代,作为劳动关系的主体的劳动者和用人单位,一方没有择业的自主权,另一方没有用人的自主权,由国家劳动行政部门根据需要对社会劳动力实行计划调配,即劳动力与生产资料两大生产要素的结合和分离均是通过行政手段实现的,劳动关系反映了国家对劳动力管理的要求,与之相对应所形成的劳动法律法规其性质属于公法的范畴;而在市场经济的体制下,劳动力与生产资料的配置是由劳动者和用人单位通过平等自愿、协商一致后订立劳动合同来实现的,是劳动关系主体双方自主的行为,即劳动关系的建立和消灭主要取决于劳动者和用人单位的意志,与之相对应的劳动法律和法规,其性质属于私法的范畴。法律作为上层建筑要受经济基础的制约,劳动法律和法规的公法私法化的进程也要与我国经济体制转变的过程相适应,即劳动法律法规中含有的计划经济内容是随着我国经济体制改革的深入而逐渐消退的。《暂行规定》颁布于八十年代中期,当时我国的市场经济处于培育阶段。一方面企业用人和工资分配自主权没有完全落实,国有企业在工资制度上仍然沿用带有计划经济烙印的等级结构工资制,即国有企业职工工资水平和工资分配方式仍然是由国家直接确定的(职工工资的主要组成部分为标准工资又称基本工资),不是由劳动者与企业在签订合同时约定的;另一方面,当时我国尚未建立失业保险等社会保障制度,劳动者一旦被解除或者终止劳动合同,就失去生活的来源。因此,《暂行规定》规定,国有企业对劳动合同终止的职工要支付一定的经济补偿金以及以职工的标准工资作为经济补偿金计算的基数是符合当时国有企业劳动关系调整需要的。然而,随着我国市场经济的发展和完善,一方面在立法上要打破市场主体的身份界限,冲破地区封锁,消除条块分割,在全国范围内建立平等的、公平的市场竞争机制;另一方面,我国在经过了若干年的经济建设和法制建设后,企业之间因所有制形式不同所产生的利益差异也逐渐消退,这为规定企业相同的用工承担相同的劳动成本提供了客观的社会基础。同时我国的社会保障体制也处在建立和不断完善中。1995年1月1日实施的《劳动法》正是把握了这一现状,将设立在我国境内的所有企业统一纳入其调整的范围,不因企业所有制形式的不同而不同。并且只规定了企业在劳动合同解除时承担职工经济补偿金的责任,未对合同终止时承担经济补偿金作强制性的规定。笔者认为,这是导致不同企业适用不同经济补偿金条件的根本原因。

    (二)立法界对经济补偿金的性质认识上存在不确定性

    法律对企业承担经济补偿金条件的设定取决于立法者对经济补偿金性质的认定。我国有关部门在《劳动法》颁布后对企业在劳动合同终止时是否应承担经济补偿金的几次前后不一致的解释以及一些地方法规与《劳动法》不一致的规定表明,目前我国立法界对经济补偿金的性质没有统一的认识。

    (三)政出多门

    如果说由国务院颁布的《暂行规定》将国有企业职工经济补偿金的计算基数规定为职工的标准工资,是由于当时工资制度的实施状况决定的,那么,几乎是同时由对外贸易经济合作部等颁布的《外商投资企业劳动管理规定》和劳动部颁布的《经济补偿办法》对企业在相同情况下承担经济补偿金的计算基数作了不同的规定就令人难以理解。以外商投资企业为例,上述两个规定不仅可使外商投资企业与其他企业承担的经济补偿金不同,并且还可导致同一外商投资企业对同一劳动关系因分别适用上述两个规定所得出的经济补偿金的数额不同(因《经济补偿办法》也可适用于外商投资企业)。笔者认为,法律法规的政出多门是造成这一问题的主要原因。

    三、法律对策研究

    (一)开展对已颁布的劳动法律、法规及规章的清理和整合工作

    法律作为上层建筑决定于经济基础,同时又服务于经济基础。如果说颁布于20世纪80年代的《暂行规定》的内容是由当时的社会经济发展状况决定的,但在距《暂行规定》颁布后近二十年的今天,我国的企业产权结构和劳动体制都已发生了重大的变化,单纯以企业所有制形式作为法律适用范围划分标准的立法模式已经不能适应我国社会经济发展的需要,建立平等的企业竞争机制,是时代的要求,也是我国为加入WTO必须作的法律准备工作之一。为此,笔者认为,就经济补偿金和职工住房补助基金问题,我国应明确废止以企业所有制形式为适用对象的《暂行规定》和《外商投资企业劳动管理规定》相关内容的法律效力,结合现有劳动法律法规对经济补偿金和职工住房补助基金的合理规定,赋予其适用于设立在我国境内的所有企业的法律效力,使境内企业首先实现平等的“国民待遇”。[page]

    (二)建立政府职能部门立法的授权和审查制度

    按照法学的一般理论,《劳动法》是由全国人大常委会通过的,属于劳动法律,是调整我国劳动关系的基本法,相关的行政法规和部门规章都不得与之有矛盾,否则,就不具有相应的法律效力。但在实践中,有关部门任意地解释《劳动法》的条文或者颁布补充规定的现象非常普遍。基于各部门对法律条文理解和分析的角度不同,产生了政出多门和相互矛盾的现象。就经济补偿金而言,按照《劳动法》的规定,只要由一个部门制定一个统一的规定即可,可事实上,在有关部门制定了适用于所有企业的劳动合同解除经济补偿办法的情况下,又有其他部门对外商投资企业的经济补偿金作了规定,且两个规定的内容互不一致。另外,有关部门对法律的任意解释也是造成执法混乱的一个原因。例如,《劳动法》只要求企业在劳动合同解除时应承担支付经济补偿金的义务,并没有规定在合同终止时也要支付经济补偿金。即企业(包括国有企业)在劳动合同期满终止时不支付经济补偿金并不违法。按照国家法律效力高于行政法规的法律适用原则。1986年由国务院颁布的《暂行规定》,要求国有企业在合同终止时也要承担经济补偿金的内容,应随《劳动法》的生效而不再适用。可国家有关部门却作出了“国有企业支付经济补偿金的规定继续按《暂行规定》执行”的解释,这在无形中改变了《劳动法》的适用范围。为了维护法律内容的完整性和立法权的统一性,笔者认为,我国应建立国务院及其职能部门针对由全国人大及其常委会通过的法律而颁布补充规定或者进行解释时的授权和审查制度,以杜绝因政出多门而造成的相互矛盾现象。

    (三)明确界定经济补偿金的性质

    经济补偿金对我国来说是个“泊来品”,目前我国大陆劳动法学界对经济补偿金性质的研究几乎是空白,从其他国家对经济补偿金的规定来看,经济补偿金只是国家规定的在不可归责于劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时,用人单位支付给劳动者的一次性生活补助费。它不同于赔偿金,也不同于违约金。例如,《法国劳动法典》(1973年公布1981年最后修订的)法122-9条规定:“受不定期固定合同的约束,并为同一雇主工作了两年以后而被解雇的受雇者,除犯了严重错误外,就有权获得起码的解雇费;…”。同时法122-8条规定:“通知时间如未得到遵守,受雇者除非犯有严重错误,都有权获得赔偿。这种赔偿费既不同于法122-9条规定的解雇费,也不同于法122-14-4和法122-14-6各条规定的损害赔偿。”我国台湾的黄越钦大法官认为,经济补偿金具备了补偿和制裁的双重性质:“资遣费究竟性质为何?按资遣费有双重性质,在不可归责于劳雇双方当事人的事由时,资遣费乃是雇主保护照顾义务之效力所衍生的一种义务,其法律性质为对受解雇劳工之‘离职补贴’,具有劳动契约之伦理功能。惟因可归责于雇主之事由而劳工被迫辞职时,其资遣费之性质则有民事违约制裁之意义,同时并不排除劳工另有损害时,赔偿请求权之行使。”对经济补偿金的条件为:①因用人单位的原因解除合同的,具体包括:用人单位因经济性裁员而解除劳动者劳动合同的;用人单位因需要经与劳动者协商一致而解除劳动合同的。②因劳动者的客观原因,被用人单位解除劳动合同,具体为:劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。③因不可归责于双方当事人的事由而解除合同的,具体为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。而对因用人单位的严重过错导致劳动者被迫离职(解除劳动合同)的,例如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的或者未按劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件而劳动者被迫行使合同解除权的,法律在赋予劳动者可以不经预告直接解除劳动合同的同时,没有赋予劳动者可以主张经济补偿金的权利。即我国劳动法只确定了经济补偿金的补偿性质,未赋予其制裁的功能。

    综合世界各国对经济补偿金的有关规定,劳动者获得经济补偿金的条件可归纳为如下两个方面:

    第一,劳动者与用人单位劳动关系消灭的事由为合同的解除而非合同的终止。例如,法国防大学批济补偿金(解雇费)也只是针对受“不定期固定合同”的约束而被解雇的劳动者而设置的,如果是有固定期限的劳动合同因期满终止而消灭劳动关系的并不当然可以获得此种解雇费;[注14]我国台湾的《劳动基准法》第18条将“定期劳动契约期满离职者”规定为“劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费”的情形之一。根据劳动合同终止与解除对劳动者的生活和再就业产生的不同影响,笔者认为,将经济补偿金的支付条件确定为合同的解除而非终止有其合理性。

    众所周知,当事人对合同的解除与合同终止时间的可预见性是不同的。对无固定期限的劳动合同的当事人而言,劳动者在依法退休之前的劳动关系的消灭只能是因合同的解除而引起;对有固定期限合同的当事人而言,在订立劳动合同时就能对因合同期满终止而使双方法律关系归于消灭的时间作出准确的预见,从而有较充分的时间对自己在合同终止后的工作安排作打算。而当事人尤其是劳动者对在合同履行期满之前是否发生合同的解除事由是无法预见的,因而也无法预先为因合同解除而使法律关系消灭后的生活和工作作准备。因此,笔者认为,基于用人单位对劳动者负有的社会保障义务,法律规定用人单位对在劳动合同履行中因故解除劳动关系的劳动者支付一定的经济补偿金是很必要的。鉴于我国对已就业的劳动者已经全面实行失业保险的社会保障制度及合同终止时间的可预见性,规定用人单位在合同终止时可以不承担经济补偿金并无不当。

    第二,劳动者对合同的解除主观上无重大过错。

    这里的“重大过错”是指劳动者的过错达到使与用人单位的劳动关系无法维持的程度。劳动合同与其他合同一样,一旦依法订立,即具有法律效力,当事人双方理应履行合同约定的义务。如果因可归责于劳动者主观上的原因导致合同的解除,劳动者本应对合同解除所可能带来的对自己生活不利的后果负责。因此,将劳动者对合同的解除主观上无重大过错作为获得经济补偿金的条件之一是世界各国法律的普遍规定,我国也不例外。《法国劳动法典》法122-9条明确将“犯了严重错误”排除在可以获得解雇费之外;《比利时雇佣合同法》第35条第2款将“任何直接或者最终使雇主与工人的合作关系不能存在”的事由,确定为重大过失。[注15]我国《劳动法》第25条列举的用人单位可以不经预告解除与劳动者劳动合同的情形,就是对劳动者重大过失的具体规定。按照这一条件,如果劳动者由于用人单位的严重过错而被迫解除劳动合同的,也应享有获得经济补偿金的权利。[page]

    综上所述,笔者认为,法律在确定用人单位在合同终止或者解除时是否应支付劳动者的经济补偿金,应从经济补偿金固有的性质出发加以界定,从而维持有关法律法规与规章在内容和逻辑上的一致性。

    (四)进一步完善劳动法的有关规定。

    第一,从立法上统一明确,劳动者只有在法律规定的合同解除的情况下,才可以向用人单位主张经济补偿金的权利,这不因用人单位所有制性质的不同而不同,用人单位在劳动合同因期限届满而终止时可以不发经济补偿金。

    第二,赋予劳动者在被迫离职时可以获得经济补偿金的权利。由于我国目前劳动法未规定在劳动者被迫辞职或解除劳动合同时,可以获得经济补偿金,就导致了在司法实践中产生了令人难以理解和接受的且不符合逻辑的理象:依法解除劳动者劳动合同的用人单位要承担经济补偿金的支付义务,而因侵害劳动者合同权益导致劳动者被迫解除劳动合同的用人单位反而可以不支付劳动者的经济补偿金。一些不尊重劳动者权益的用人单位,为了达到既能逼走劳动者又可逃避支付经济补偿金责任的目的,利用法律的这一规定,故意拖欠劳动者工资或者限制劳动者的人身自由强迫劳动,使劳动者在无奈下不得不解除劳动合同。由此可见,我国在立法上存在的这一缺陷,不仅没有发挥经济补偿金在特定条件下的制裁功能,而且与法律所提倡的企业劳动行为的价值取向相悖。

    第三,完善我国劳动法有关合同终止的程序。

    我国《劳动法》第23条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”但对劳动合同终止的程序未作任何规定。劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的书面凭证,也是劳动者实现就业的法律形式。在生产要素市场化配置的条件下,劳动合同大多表现为有固定期限的即有明确的开始时间和结束时间的劳动合同。劳动者在合同期满终止劳动关系后必须与原单位续签劳动合同或者与其他用人单位重新签订劳动合同才能实现再就业,如果在劳动合同期满后,用人单位不再与劳动者续签劳动合同,劳动者就摆脱不了失业的命运,即使劳动者能较快地寻找到新用人单位,也只能使失业的时间缩短而已。在用人单位对劳动合同终止的劳动者不承担经济补偿金的条件下,必须完善劳动合同的终止程序,赋予用人单位必要的义务,为劳动者在合同终止后尽快实现再就业提供条件。如同用人单位在合同解除时对劳动者承担经济补偿金一样,这也是用人单位在合同终止时对劳动者应尽的照顾义务在法律上的体现。为止,笔者认为,我国有必要借鉴世界许多国家劳动法的有关规定,在劳动合同的终止程序上,增加鼓励合同双方当事人在合同期满后续签劳动合同或者要求用人单位承担为劳动者寻找新用人单位提供必要条件义务的规定:一是要求用人单位对因合同期满终止不再续签的劳动者履行预告的义务,即赋予劳动者有对合同期满后续签的期待权。如果用人单位未在法律规定的时间内,履行终止合同双方不再续签的通知义务,则劳动者可以要求用人单位支付相当于法律规定的期待时间的工资报酬。例如法国的《劳动法典》、比利时的《雇佣合同法》、智利的《解除雇佣合同规则》以及我国台湾的《劳动基准法》均对此有规定。二是规定劳动者在得到用人单位合同终止的通知后,享有另谋工作的请假权,在法律规定的请假时数内,工资照发。例如我国台湾《劳动基准法》就有这样的规定。

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    [注14]《法国劳动法典》法122-9条规定:“受不定期合同的约束,并为同一雇主工作了两年之后的受雇者,除他犯了严重错误外,就有权获得起码的解雇费。”参见《外国劳动法选》第四卷劳动人事出版社1989年版P193。

    [注15]参见《外国劳动法选》第三卷劳动人事出版社1989年版。

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