徐正义（化名）下岗后，在一家酒店找到了一份保洁工作，酒店每年和他签订一份劳务协议，最后一份协议应于今年1月到期。然而，去年8月，徐遭到解雇。徐正义认为酒店的做法违反了法律规定，将酒店告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的一个月替代期工资880元及经济补偿金6160元。最近，虹口区劳动仲裁委员会作出裁定：劳务协议不能改变劳动关系的实质，单位应当对徐正义作出补偿。
他与酒店是劳务关系还是劳动关系
徐正义于1999年1月进入这家酒店客房部做保洁工作，月工资880元。徐与酒店签有劳务协议书，一年一签，最后一份劳务协议期限到2007年1月终止。协议中约定：酒店支付徐正义工资，但不负责为其缴纳社会保险费等各项费用。
去年8月，酒店以徐正义工作不符合要求为由，解除了与他的劳务协议。但徐认为，自己进入该酒店做保洁工作后一直勤勤恳恳，酒店以他工作不符合要求随意解雇，违反法律规定，应承担相应责任。
在仲裁庭上，酒店辩称，与徐正义签订的劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务关系时，单位不需要承担法律义务。
劳务协议不能改变劳动关系的实质
劳动仲裁委经审理后认为，双方签订的协议名为劳务协议，但实质为劳动关系。因为在招聘徐正义时并未通过劳务中介公司。招聘前徐的身份是失业人员，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应办理招工手续，同时还应为徐缴纳社会保险费。
另外，酒店认为徐正义违反了规章制度，应按规章制度的约定进行处理。现在酒店未提供依据证明徐正义的行为违反了相关规定，因此，酒店单方面解除合同关系应提前30天书面通知劳动者，并应及时办理退工手续。最终，虹口区劳动仲裁委支持了徐正义的申诉。
【案件评析】
本案争议的焦点是徐正义与酒店到底是劳务关系还是劳动关系，单位是否需要承担相应的法律义务？
所谓劳务关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。
劳动关系则是指用人单位直接通过招聘社会上的失业人员，经过面试后双方签订劳动合同而建立的。这是招聘员工来源途径的不同，但都属于《劳动法》的调整范围，都受《劳动法》或相关法律的制约。
本案中，酒店自认为与徐之间是劳务关系，所以单位不承担相关义务，这是误解。更何况，劳务关系或劳动关系只是用工的途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。
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