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白领职场猛刮裁员风暴 离职逢时也能日进斗金

2019-02-18 20:04
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导读:
据媒体报道,IBM日前透露部分裁减人员和机构的计划,它将在全球裁员1万到1.3万人,关闭10个数据中心,其中8个在欧洲,关闭59个办事处。几乎同时,英国著名的广播公司BBC拟采取的一项近4000人的裁员计划,以达到节约开支6.63亿美元的目的;而从美国惠普公司传来的最新消


    据媒体报道,IBM日前透露部分裁减人员和机构的计划,它将在全球裁员1万到1.3万人,关闭10个数据中心,其中8个在欧洲,关闭59个办事处。几乎同时,英国著名的广播公司BBC拟采取的一项近4000人的裁员计划,以达到节约开支6.63亿美元的目的;而从美国惠普公司传来的最新消息是,新任CEO马克可能会在未来两个月内公布公司重组方案,预计裁员将达1.5万人。此外,奥林巴斯宣布将裁员4000人,UT斯达康、爱立信、京瓷等通信制造商也都纷纷宣布裁员数百到上千人不等,而且不少裁员计划涉及到中国员工。

    跨国公司为何选择裁员?

    “跨国企业出现大规模裁员归纳起来无非这样几种:其一是公司有并构重组计划(包括兼并或被兼并);如康柏与DEC的合并,同行公司的架构合二为一,很多职位发生重叠,同一个位置,选择了A,B就只能离开或者选择其他部门;其二是公司业务方向转变,如IBM公司放弃了PC业务,这个部门的员工很可能就全部被削减了或转移给下家;其三是公司经营状况发生问题,利润或者业绩达不到预期理想的目标要实施裁员计划。”曾在瑞典ABB公司、和中加拿大公司、美国康柏公司等多家跨国公司担任过HR的赵朴这样对记者说。

    “通常情况下,在大规模裁员之前,是会有预警信号的。”赵先生作为人力资源总监亲历过康柏和DEC以及HP的两次并购重组。在并购重组计划制定并得到有关部门的批准后,公司的人力资源部门就开始分批召集不同部门的员工开通气会,这个沟通主要是请员工对公司制度提出自己的看法和意见,跨国公司的高层领导,比如大中华区的负责人必须到会听取意见。同时,公司会花钱请专业的职业设计专家,搞讲座和培训。培训人数必须覆盖全体员工的90%以上,专家们会在培训中告诉员工当发生变化的时候应该如何处理,同时将重组计划宣布给员工。另一方面,专家会对裁员带来的问题解答,比如当裁员过后出现生产力下降时,员工要如何调整自己,重新回到原来的工作状态中来,包括心理辅导。虽然此时员工们并不清楚谁会离开,谁会留下,但他们心中明白,业绩不好的个人或部门最可能被裁掉。

    跨国企业裁员补偿令人俯首

    “我过去是做IT系统集成的研发人员,2002年底,公司出资方美国一家上市IT公司调整业务方向,把原来这块不再赚钱的业务舍弃了,很快,从研发到销售的七八十名公司员工都必须面对的选择是另谋饭碗。但由于公司体制的构架都来源于美国本土公司,大家几乎没费吹灰之力就拿到了自己应该得的经济补偿。我当时在公司干的时间才刚满一年,按照N+1的补偿,我拿到了将近1.5万块。”学人工智能毕业的于阳现在仍在IT行业工作,回忆起这段生平遭遇的第一次裁员经历仿佛就发生在昨天。

    原来在HP公司的成都办事处工作的庞静则属于选择主动离开的那种,公司宣布重组裁员的时候正赶上她怀孕待产,按照劳动法的规定,她完全可以安心地在家待产,休完产假还会有半年的哺乳期,裁员名单中肯定不会有她。当时她的收入每个月不到1万元,但公司裁员方案中,对于主动离职的员工,HP采用的是企业平均工资作为裁员补偿基数,每月补偿高达1.8万元,同时还执行的“N+3”政策,庞静仔细算了一算,裁员补偿金还多于她休假内的工资收入,况且生完孩子再找份工作对她来说也不难。权衡再三,她主动递交了辞职信。

    前面提到的赵先生透露:与国内企业相比,各跨国企业对于雇员管理体制要完善得多,中国企业在这方面的差距比较明显。如果把跨国企业之间比较,美国公司的制度更人性化、欧洲国家的公司福利好,但在裁员问题上,各国企业的处理还是有所不同,而且同样一个国家的不同公司,因为不同的HR采取的方式也会不一样。

    一般情况下,很多跨国公司都会给出“N+1”至“N+3”的经济补偿(N是代表你在该公司工作的年头,按我国《劳动法》中规定:工作满1年必须补给你1个月的工资,大部分的跨国公司还会另外多给出员工1至3个月的补偿),除此之外,好的公司在终止劳动关系的过程中,还允许员工继续自己手中的项目,而且不排斥他们拿着公司的名片去找工作。

    不仅如此,公司还花钱找专业的职业咨询和心理咨询公司帮助员工做培训、甚至帮助他们寻找新的工作机会。总之,跨国公司的裁员理念是:辞退员工是一次性投入,要花钱并且尽可能对员工好。只要在允许的预算范围内就一定给员工高的补偿。因此,跨国企业的员工们,还有的在公司提出重组裁员计划后,主动申请离职。当然这些并不适用那些有财务危机而裁员的公司,也不包括因违反公司规定而被辞退的员工。赵先生补充说。

    裁员过程学问大

    跨国公司的人力资源总监通常是裁员计划的具体实施者。但HR也有水平高低,比如对那些业绩不好的职员可以通过私下谈话的方式解决,在不影响他将来寻找新工作机会的前提下,让他主动提出辞职,而且还不会跟公司讨价还价。

    资深HR赵先生说:“原本在裁员计划中,我们想把沈阳办事处的一位女员工解雇,但前两天她突然拿了公司的一台笔记本电脑,以生病为由休假。如果她的身体真有病,公司就失去裁掉她的理由。后来经过翻查资料发现,她是通过外企服务集团签的合同,还一个月就到期。于是公司迅速地通知她,将不再续签合同,并将其档案退回给外企服务机构。同时公司方面提出:只要她交还电脑,将给予她一定补偿。”

    应用心理学博士后宋国平告诉记者:“2005年中国首届心理咨询服务国际论坛6月3日举办,将会做EAP在企业实际应用方面的研讨。因为近来国内一些大企业或者IT行业开始出现类似服务需求,如裁员之后怎么办就是其中一项,这些服务项目都非常个性化和细致。我们对于在裁员计划中离去的员工,要尽量不伤害他,而对于留下来的员工,从心理层面要尽可能让他接受事实。”

    盛心网高级心理咨询师张丽告诉记者,一旦企业公布裁员计划,离开公司的员工和继续留下来的员工在心理上都会有所触动,离开的员工往往容易焦虑、抑郁,严重的留下心理创伤,或者出现攻击性行为;而留下来的员工会产生不安全感,心里没底。这两部分员工都需要进行心理辅导,消除他们的焦虑情绪。因此最好是根据个人的不同状况,提供一对一的咨询和辅导。

    中外公司用人之比较

    合同

    全球化的跨国公司在其他国家与员工签订的劳动合同中,从来都只有合同的起始期限,而没有合同的终止日期。如果雇主和雇员双方感到彼此不再适合的时候,可以通过双方协商的途径终止劳动关系。 [page]

    我国《劳动法》中规定,合同必须有起始和终止日期,使在跨国公司工作的中国员工所享有权利义务上的公平。跨国公司的中国员工劳动合同现如今有两种类型:一种是通过外企服务集团签订的每年一续签的合同,另一种是通过跨国公司总部审批后,直接与外企签订的无期限合同,业内称为Open Contract,签订这种合同一般都是企业高管。

    职位

    跨国公司发生并购后,通常一个职位会出现两个人竞争,这时外企人力资源管理部门会选择服务周期长的员工担任要职,安排剩下的另一名员工选择其他部门担任同级别的职务。外企职场中,女员工因为休孕产假失去职位的情况并不多见,公司要么保留其职位,要么等她休假回来后在新部门中安排。

    在国内公司,因为生育失去职位的女性极为常见。尤其是在竞争激烈的大中城市,一个职位会有多个人竞争。因此,城市里会引发要工作还是要孩子的热烈讨论。

    理念

    跨国企业对裁员十分敏感,尤其是日本企业甚至把裁员当作公司的不光彩事件对待。在裁员过程中,他们会竭力做好安抚工作,尽可能地给予赔偿,专门做出预算,并出钱请专家做心理辅导和培训,希望把事情办好。

    国内企业对裁员事件往往采取回避态度,希望花尽可能少的钱把问题解决,还有少数企业在招聘之初就抱定一种短期行为的心理,不关心员工职业发展,更没有裁员之中的培训和心理辅导。

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