经济性裁员:企业要讲规矩
案情
2008年5月1日,李某等25名女职工分别与某市一新开业的大型超市签订了为期3年的劳动合同。合同签订后，李某等25名女职工均到岗工作。随着超市管理水平的提高，董事长赵某认为员工太多，遂决定裁员。2008年10月2日，该超市以企业经营亏损为由，辞退了李某等25名职工。
李某等对此不服，向某市劳动与社会保障局所设劳动执法大队投诉，请求维护自己的合法权益。
经劳动执法大队查证：该超市从开业以来经济效益一直较好，其经营亏损的理由不成立，且超市不具备经济性裁员的法定条件，又未按企业经济性裁员的法定程序办理。在此前提下，单方解除与李某等职工的劳动合同属违法行为，责令该超市限期改正。但该超市坚持认为企业有用人的自主权，拒绝执行。
李某等向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求超市继续履行劳动合同并补发停工期间的劳动工资。仲裁委员会受理申诉后，未在45日内予以裁决，李某等25名职工向某市法院提起诉讼。
判决
李某等25名职工与某超市签订的劳动合同为有效合同，该超市不符合经济性裁员的法定条件，且其辞退职工的程序不合法，判决该超市继续履行合同，给李某等25名职工补发停工期间的工资。
评析
在市场竞争中，一部分用人单位因各种原因造成经营不善、资不抵债以致破产的境地，或者发生其他客观情况变化致使劳动合同无法履行，在此情况之下，用人单位与本单位一定数量或一定比例的劳动者解除劳动合同，即为《劳动法》和《劳动合同法》所规定的经济性裁员。正当的经济性裁员，对于用人单位减少生产成本，维持生产的正常进行，具有一定的积极意义。
本案发生在2008年10月，应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动部《企业经济性裁减人员规定》等法规，用人单位在裁减人员时，应当遵循下列原则：
裁员原因法定原则，即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。根据规定，用人单位要存在以下几种情况方可裁减人员：①依照企业破产法进行重整的;②生产经营发生严重困难的;③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同已无法履行的。
裁员对象照顾原则。裁减人员时，用人单位应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;②与本单位订立无固定期限劳动合同的;③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
裁员范围禁止原则。劳动者有下列情况之一的，不适用于经济性裁员并解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。
裁员程序合法原则。即用人单位裁减人员时必须按法律规定的程序办理，否则其裁员不发生效力。根据法律规定，其裁员的程序是：①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;②提出裁减人员方案，其内容包括：裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、补偿办法;③征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;④向当地县级劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;⑤公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，按规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具证明书。
