经济性裁员如何才算合法
引子：《劳动合同法》一个非常大的亮点就是在用人单位裁员方面大大放宽了，明确规定“经济性裁员”是用人单位可以解除无固定期限劳动合同的三种情形之一。
公司如果确实生产经营状况发生严重困难，就具备了裁员的条件。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。鉴于我国劳动力市场供大于求的现状，过宽的经济性裁员必然会加大就业压力，因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制……
案件回放1
2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称，″在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。″7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘。他记得曾有做HR的朋友说过，HR其实很怕裁员，因为不但员工情绪大，而且申请裁员的程序很复杂，得报到相关部门，不像自己公司这样说裁就裁。就此，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁委员会经审查认为，杨某公司的裁员虽符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法。该行为属于任意裁员，因此杨某所在公司应当撤销其裁员决定，继续履行与杨某的劳动合同。
案件回放2
王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。
律师点评
上海江三角律师事务所主任陆敬波
上述两个案件都是因经济性裁员引发的劳动争议。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。我国正处在经济体制转型的过程中，许多因不能够适应市场经济规律陷入危机的企业，往往需要通过采取经济性裁员等形式度过难关。公司如果确实生产经营状况发生严重困难，就具备了裁员的条件。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。鉴于我国劳动力市场供大于求的现状，过宽的经济性裁员必然会加大就业压力，使社会整体失业率过高，影响社会稳定，过严的经济性裁员又会导致企业经营自主权不足，应对市场变化能力下降，因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制。
那么，在企业裁员的过程中，怎样的经济性裁员才是合法裁员呢?
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。[page]
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
对于经济性裁员可以裁减的人员，法律虽然没有做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
此外，单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其经济性裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。
=====================================
解除无固定期限劳动合同三种方式
Q：
新的《劳动合同法》实施后，无固定期限劳动合同将会占很大的比重，那么用人单位如何解除无固定期限劳动合同呢?
A：
无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除。
1、协商解除。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中，出现法定解除合同情形，用人单位有权解除合同。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第41条 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;[page]
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。
无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。这一限制，早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已经明确规定。
