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浅谈公务员考核存在的问题及对策

来源:找法网 2010-01-28 10:38:52阅读数:

国家公务员在社会行政管理中的地位和作用不言而喻。考核是公务员管理中的重要环节,居于人事管理制度的中枢地位。每年对公务员进行考核作出的评价,是公务员奖惩、任用、

  国家公务员在社会行政管理中的地位和作用不言而喻。考核是公务员管理中的重要环节,居于人事管理制度的中枢地位。每年对公务员进行考核作出的评价,是公务员奖惩、任用、培训、调资的重要依据,考核工作意义重大。但在每年的实际考核中,存在着考核指标不科学,有的考核甚至流于形式等问题,致使年度考核没有发挥实际作用,笔者就此浅谈个人的一些想法和思考。

  一、公务员考核工作中存在的主要问题

  (1)考核标准不具体,优秀等次难以确定

  目前公务员考核仍然过于笼统。主要原因是我国公务员制度建立时间相对较晚,公务员岗位职责和目标管理还不够完善。公务员工作范围较广,工作纷繁复杂,工作环境面临形势不断变化,难以制定统一相对稳定的标准。虽然一些细则对考核标准作过较为详尽的阐释,但是由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,导致考核标准不具体、过于笼统,必然使公务员考核时的优劣难以区分,考核结果出现失真,其中有些单位的年度考核中平均主义盛行,出现了“轮流坐庄”和“搞平衡”的不正常现象。

  (2)考核内容缺乏针对性,分类、分层次考核的基本要求不明确

  考核等次较少与我国传统文化有关,中国人比较重人情,好面子,中庸处事,大家同在一处工作,在工作标准不细化的情况下,考核分出三六九等,心理上不易接受,且不利于单位的稳定,优秀的较少,基本称职和不称职的更少,大家都处于称职等级,彼此都一样,容易形成你好我好大家好的局面。再加上由于考核规定,优秀的比例一般不能超过百分之十五,再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数,所以,绝大多数的考核等次都集中在称职这一层次上,从而造成了称职的大平台。如此众多的称职公务员,参差不齐、高低不一,有的公务员工作表现突出,但苦于优秀名额有限而没能评上;有的公务员工作表现极差,但人缘尚可;有的公务员考核机构的负责人,喜欢做“和事佬”,只要他手下的公务员不犯大错误,都会给评为称职等次;他们往往还“看人下菜碟”,惧怕个别公务员被评为基本称职或不称职之后会有什么不理智的行为,于是,干脆都评为称职,以息事宁人;他们有时也顾及单位的“面子”,觉得公务员被评为基本称职或不称职就影响了本单位的声誉,就搞所谓“家丑不外扬”,把原本基本称职或不称职的公务员也都评为称职。

  (3)考核程序没有得到足够重视

  实际考核过程中,有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核,依然“依据民主评议结果来确定考核等次”,不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外,还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。[page]

  (4)考核方法上偏于定性

  实际考核过程中,对公务员的考核往往注重经验印象,而缺乏定量分析;重视定性考核,忽视定量测评。一些单位缺乏考核公务员的量化测评指标体系,而即使在己经制定了公务员考核量化测评指标体系的单位或部门中,实际考核时仍然多采用定性的方法,对公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化。单纯定性的考核方法缺乏科学性,容易忽视定量测评,不能适应现代公务员考核的需要。

  (5)平时考核的基础作用落实不到位

  在公务员考核制度的实施过程中,平时考核没有得到应有的重视。由于有关部门对于公务员的平时考核如何进行并未做出明确具体的规定,使得平时考核缺乏一套完整的、系统的,并且具有可操作性的考核办法。有些单位“自行制定的一些平时考核方法,要么比较繁琐,难懂难记,加重了工作负担,要么与年度考核相脱节,不能为其提供有效的依据,致使年度考核考之无据,考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。

  (6)考核的监督机制不健全

  从考核工作的监督检查上看,各级人事行政部门注重收集汇总考核结果,缺少强有力

  的监督检查措施,考核工作认真与否,考核结果的客观公正性如何,完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平,缺乏客观的调控措施与检查力度,从而影响了考核工作的权威性。

  二、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议

  (一)实行多级分类细化考核制度

  在具体考核中应注意处理好普遍性与共性,特殊性与个性的关系。妥善解决考核对象的个别差异性与考核标准的统一性之间的矛盾,建议实行分类、分层考核。在建立分类、分层考核的基础上,健全完善不同层次、不同职位类型公务员的考核办法。首先是要按照不同的工作和业务分类考核,充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要结合本部门的实际,制定具体的考核标准,即使是同一部门,也要根据不同职位的工作职责,提出不同的考核要求,这样才能增强考核的针对性与有效性;其次是按照管理权限,实行分层考核。由于人员的职位不同,职责不同,所要实现的工作目标也不同,不但在考评指标的选择时需要考虑,在设置指标体系时也应予以体现,应对不同职位的公务员采用不同的考核指标和考核办法。

  (二)增加考核结果的等次

  参考国外一些国家公务员考核等次的划分,根据我们的际情况,借鉴国外经验,可以尝试将我国公务员考核等次分为五等:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。同时,还应明确规定,每个等次的工作标准和每个等次获得的奖惩。[page]

  (三)公务员考核与部门总体绩效考核相挂钩

  对公务员量化赋分,确定等次时要与部门总体绩效挂钩。为了拉开考核的档次,可以规定“四项考核指标,,平均在95分以上的,部门可进入一等单位,优秀人员的指标按20%的比例下拨;在85分到94分的,部门可进入二等单位,优秀人员指标按15%的比例下拨;在75分到84分的,部门可进入三等单位,优秀人员指标按10%的比例下拨;在65分到74分的,部门可进入四等单位,优秀人员指标按5%的比例下拨;在64分以下的,部门不定等次,一把手视为考核不称职。这种做法使每个公务员把自己的工作与单位的总体绩效相挂钩,有利于公务员之间的相互团结、合作共事,培养团队意识。

  (四)完善考核内容、标准

  现在的考核内容在一定程度上存在着与时代新环境、新要求相脱节的地方。因此考核的内容和标准要适应时代的发展,要体现发展观与政绩观的良性互动。在此方面,作为部门整体考核前提的政府绩效的考核时代性的体现尤为突出,最近建立的民生工程考核评价体系、经济发展考核评价体系、资源节约和环境保护考核评价体系、政务环境评价体系、社会发展考核评价体系、社会稳定考核评价体系等“六大考核体系”,这种考核要求体现了与时俱进的时代性,是立足国情、借鉴国内外经验,体现时代要求的结果。

  (五)建立对考核主体的培训制度

  为了优化考核理念,减小评估者误差,提高绩效评估的准确性,应建立对评估者进行培训制度。首先,通过培训,转变评估者的不良观念,树立公正、客观的评估观念。其次,通过培训,使评估者明确工作职责,提高对工作目标、标准及其重要性的认识,帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后,通过培训,提高评估者的素质和能力,学会使用现代化评估技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。

  (六)建立健全监督机制,实行公务员考核责任制

  为了保证考核的公平、合理、公正、准确,必须要不断完善考核法规,建立健全公务员考核的监督机制。加强对考核工作的监督,首先要实行公务员考核责任制,加强对公务员考核全过程的监督,明确规定在公务员考核的各个环节上考核主体的责任以及考核结果失真失实考核主体应承担的法律与行政责任。其次公开考核结果,实行考核结果公示制。进一步提高行政机关的公开性和透明性,以强化社会及新闻媒体的外部监督。再次要建立和完善考核监控机制。公务员主管部门要采取随机抽查等形式,对各部门的考核工作进行监督检查,并公布投诉电话。可以考虑借鉴国外的考核监督机制,一旦有不公平的事情发生,考核者不仅可以向上级或上级机关申诉,也可诉诸法律。[page]

  总之,公务员考核是公务员制度管理中的重要环节,是选拔并合理使用优秀人才的重要途径,是合理奖惩、实施有效激励的依据,是提高行政效率的杠杆,关系着行政机关能否公正地评价每个在职国家公务员的工作,能否充分发挥他们的积极性和潜在能力,能否使其做到真正“为人民服务”,创造更优异的成绩。因此,在考核制度的推行中,我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距,总结经验,制定针对性的改进措施,保证考核制度的健康发展,以推动整个公务员制度走向完善。

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