单位女工 未婚先育 单位能否解除合同

　　周女士问：2013年2月，周某与某信息科技公司签订了3年期劳动合同，担任销售经理职位。2014年11月周某生育一女，而周某并未结婚，属于未婚先育。公司在得知情况后，以周某的行为违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》为由，解除了与周某的劳动合同。周某对公司解除劳动合同的行为不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位能否以劳动者违反计划生育为由解除劳动合同？

　　答：周某未婚先育的行为虽然违反了国家计划生育的有关规定，用人单位仅仅以未婚先育行为构成违法，就解除劳动合同依据不足。因此，用人单位解除劳动合同的行为属于违法解除，应当支付周某违法解除劳动合同的赔偿金。

　　本案是关于解除违反计划生育规定女职工劳动合同的案件，本案的争议焦点是用人单位能否仅以劳动者违反计划生育为由直接解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。可以看出，《劳动合同法》对于“三期”女职工进行特殊保护，这是与其他女职工保护的法律法规的精神一脉相承的。但是“三期”女职工并非在任何情况下都不能解除劳动合同。如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位还是可以解除劳动合同的。本案中用人单位以周某违反《婚姻法》和《人口与计划生育法》为由，与其解除劳动合同。由于《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同”。周某的行为虽然违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》的规定，但是并未达到被追究刑事责任的程度。因此，单位不能仅以其违法生育与其解除劳动合同。

　　即使该用人单位的规章制度中规定违法生育等违反计划生育规定的行为构成严重违反规章制度，这样的规定通常也会被认定为无效。因为这种规定违背了对于“三期”女职工、对于新生儿童特殊保护的法律精神和立法原则。用人单位也难以以严重违反规章制度解除与周某的劳动合同。但不排除对于某些特殊职业、特殊单位的人员，未婚先育有可能构成严重违反规章制度。