简述商业秘密保护中的竞业禁止条款

　　一、简述商业秘密保护中的竞业禁止条款

　　《劳动法》中的竞业禁止制度，是对《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度的一种有益补充，两者之间有共同之处，即都是为了维护用人单位的商业秘密。但也存在不同的地方：一是竞业禁止制度能有效防止员工从事竞业活动而隐形侵犯商业秘密，而《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度则难以有效解决这一问题。二是劳动者违反竞业禁止约定的，不能通过行政执法手段予以查处。但是劳动者明显违法侵犯商业秘密的，根据《反不正当竞争法》可以通过行政执法手段予以查处。三是劳动者违反竞业禁止约定的，用人单位只能通过劳动争议处理途径维护自身权益，即先仲裁、后诉讼；而劳动者明显违反用人单位关于保守商业秘密的要求侵犯商业秘密的，用人单位只能通过民事诉讼途径寻求赔偿。

　　《劳动法》中的竞业禁止制度，作为对《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度的一种有益补充，表明竞业禁止约定应当以维护商业秘密为前提。如果劳动者不掌握商业秘密，则用人单位不得要求与劳动者约定竞业禁止协议，从而防止用人单位对于某些关键人才通过竞业禁止制度而“雪藏”、“封杀”，有利于最大程度地维护劳动力市场的活力，发挥人才的社会价值。

　　《劳动法》中的竞业禁止制度，作为对《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度的一种有益补充，也表明用人单位仅仅依靠竞业禁止制度还不能很好地维护自身商业秘密的权益。因为，即使劳动者遵守了竞业禁止约定，其也可能通过披露、允许他人有偿或无偿使用其所掌握的商业秘密等方式，侵犯用人单位的商业秘密。所以，用人单位维护自身商业秘密，应该将《劳动法》中的竞业禁止制度与《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度结合起来，一方面与劳动者约定保守商业秘密或要求劳动者保守商业秘密，另一方面与劳动者签署竞业禁止协议。

　　二、关于商业秘密和竞业禁止的概念和范围

　　《反不正当竞争法》第十一条规定：“商业秘密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：

　　第一、秘密性。秘密性指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有被公开过，这也是商业秘密最本质的特征。同时，又是商业秘密区别于专利的最显著特征。确定商业秘密的私密性。最客观的标准是：“不为公众所知悉”。需强调的是这种不为“公众所知悉”是相对的，事实上，一方面商业秘密是必须为一定范围内的特定人所知悉的，除商业秘密权利人外，知悉商业秘密的人通常还包括：权利人内部为使用商业秘密而合法知悉或掌握商业秘密的职员；合法受让商业秘密因而知悉和掌握商业秘密的权利人，根据有关合同或协议的约定有权使用商业秘密的当事人等等。这些知悉所有人的商业秘密，并不影响商业秘密的秘密性。

　　第二、价值性。商业秘密正是“因其属于秘密而具有商业价值”。所以价值性是商业秘密必须具备的特征。主要能够给权利人带来现实的或潜在的经济价值。换言之，不管是现实的可直接使用的商业秘密，还是正在研究、试制、开发之中而具有潜在的价值信息，都可以构成商业秘密。

　　第三、措施性。是指权利人应对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。即权利人仅仅有主观意识还不够，还必须实施客观的保密措施。措施可分为软件和硬件两大类，前者主要指制度措施，如签订保密合同、订立保密协议、建立保密制度、加强保密教育等；后者主要是指直接的措施：如加强门卫保卫措施、限制外人参观生产技术过程、安装监控、派有专人封存和保管有关资料等。

　　以上三个要件，是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中任何一个条件，都会丧失商业秘密的所有权利。

　　竞业禁止，也称竞业限制：是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营者。它作为一项法律制度，主要体现在《公司法》和其他规章中。如《公司法》规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任公司同类的营业。国家科委于1997年公布的《关于加强科技人员活动中技术秘密管理的若干意见》规定：”单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重大影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或者业务“。竞业禁止必须具有二个构成要件：

　　第一、员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业秘密的人员。关键人员应包括：

　　（1）是企业的技术人员，具体是技术研制、开发、利用人员；

　　（2）是企业的高级管理人员，具体是董事、总监、经理等；

　　（3）是其他人员，如办公室主任、部门经理、档案管理人员等。

　　第二、新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系。只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不形成竞业禁止的前提条件。如甲乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只能在国内销售，而乙的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲乙两企业不存在竞业禁止，因为他们之间不存在竞争关系。

　　三、商业秘密与竞业禁止的关系

　　保护商业秘密和采取竞业禁止措施，都是为了保护企业的利益，而且两者关系密切，但由于两者的性质不同，区别还是明显的。

　　（一）商业秘密是一种财产权利，竞业禁止是一种限制权利。商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为 “权利人”，显然是将商业秘密当作一种权利对待，《刑法》将侵犯商业秘密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，并将侵犯商业秘密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业秘密视为知识产权。而且《刑法》将商业秘密的权利人成为“所有人”，表明权利人对商业秘密可以享有所有权。

　　竞业禁止限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不得从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就有权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务。从权利义务对等的原则来讲，法律是允许的。

　　（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高三年。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照《合同法》第92条规定的原合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。

　　竞业禁止由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存。如果禁止期间规定的很长对劳动者是不公平的，所以国外普遍的做法为 1-3年，如奥地利《受雇人法》第 36条规定，竞业禁止之期间不得逾一年，且竞业禁止之范围仅限于前雇主之经营范围内；瑞士《债法》第340条规定：除非情况特殊，禁止年限不得超过三年。我国参照国际惯例作出相应的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系的其他单位任职。”可以看出，如果竞业禁止协议约定三年以上，超过三年的期限无效。

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